Makalah Aspek Perilaku Pada Evaluasi Kinerja (Akuntansi Keperilakuan) - Definisi, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

2.1.1. Definisi Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana penggembangan personel (kreitner dan kinick, 2001:300).

Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau  “Performance appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang  berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil  dalammemberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada  umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.” (Dalam Mangkunegara, 2005:10).

Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu  proses penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab  pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga  pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja  aparatur kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.

2.1.2. Tujuan Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia yang mendominasi dalam pencapaian tujuan perusahaan.Penilaian kinerja disusun untuk mengukur 3 dasar elemen , yaitu kinerja personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasional perusahaan,dan tingkat pengembalian investasi (return of investment). Tujuan Utama dari evaluasi kinerja itu sendiri adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan  dan mengatasi perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya.

Evaluasi kinerja bertujuan untuk membangun semangat kerja para pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki komuniasi kerja. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut (Ivancevich, 1992) antara lain :

• Pengembangan. Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan  membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu  pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
• Pemberian Reward. Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan  promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk  membarhentikan pegawai.
• Motivasi. Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan  inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
• Perencanaan SDM. Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.
• Kompensasi. Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa  yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian komp ensasi yang adil.
• Komunikasi. Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai. (dalam Darma 2009 :14) 

2.1.3. Manfaat Evaluasi kinerja

Sebagaimana yang disebutkan oleh Werther dan Davis (1996:342) Penilaian Kinerja (evaluasi kinerja) mempunyai beberapa  tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan  siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan  pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan  potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja  kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak  diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor  eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya fktor ini tidak kelihatan, namun dengan menggunakan penilaian kinerja, factor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Baca Juga

Dan dari kesepuluh manfaat diatas, dapat disimpulkan menjadi lima bagian sebagai berikut :

• Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberian motivasi pada sumber daya manusia secara maksimal.
• Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber daya(promosi, transfer, dan pemberhentian).
• Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan kriteriaseleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai
• Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian
• Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Lanjutan...... 2.2. Motivasi sebagai Alat Promosi Efesiensi Profesional